BUSINESS FROM THE ROOFTOP – Scegliere le persone giuste

Ciao,

Sono Lorenzo Ferrari, questa è la rubrica Business from the Rooftop di Mirai Bay e oggi parliamo di come scegliere le persone giuste per il nostro progetto.

E non parlo solo di trovare chi ha le competenze tecniche, ma proprio di mentalità, di impostazione, di visione, di condivisione di valori.

Che voi siate manager in una grande azienda o in prima linea in una piccola startup, vi sarà capitato di trovarvi coinvolti in almeno una fase della selezione di una nuova risorsa per il vostro team o per la vostra azienda.

Bene (o male, dipende).

Quali sono gli errori più comuni durante il recruiting? Come fare per capire se quella persona è giusta per noi?

Ritengo che ci siano due modi per fare recruiting:

1. Coinvolgere gli head hunter, i cacciatori di teste.

Consiste nello stringere accordi con queste società di recruiting, invitarle nella propria azienda per permettere loro di conoscere  l’ambiente e presentarci dei candidati dei loro rooster (le loro liste contatti) che siano in grado di raggiungere quell’obiettivo che noi, come azienda, ci siamo prefissati.

Senza però dimenticare tutta la questione importantissima legata ai valori e alle aspirazioni comuni.

Personalmente penso che questo sia un metodo molto interessante e da provare. Così facendo, si riesce davvero a sfruttare a pieno tutte le competenze e le conoscenze del partner HR e possono nascere soluzioni che non avremmo mai considerato.

2. Metodo classico.

Quello che, anche noi in Mirai Bay, abbiamo adottato inizialmente per reclutare i primi collaboratori ed i primi partner.

Ci tengo a puntualizzare che noi stiamo valutando prima di tutto la persona.
Non le competenze tecniche ma i valori, le aspirazioni e l’indole dell’individuo.

Solo dopo, possiamo passare agli step successivi del metodo tradizionale. Analizziamoli insieme!

  • Step 1: avere dei criteri come filtro iniziale per fare dei colloqui mirati.

    Dobbiamo selezionare e appuntarci dai 3 ai 5 criteri assoluti, cioè quelle caratteristiche che sono fondamentali per ricoprire la posizione libera e che i candidati dovranno per forza avere. Mi raccomando, fate una giusta analisi di quali siano realmente le caratteristiche adeguate per quel ruolo.

    Per quanto riguarda le caratteristiche secondarie, infatti, avremo una seconda lista: quella dei criteri desiderabili. Questi saranno in ordine di priorità e ci aiuteranno a scegliere obiettivamente quando e se ci troveremo in dubbio tra un paio di candidati con criteri assoluti identici.

  • Step 2: invitiamo ai colloqui solo coloro che hanno i criteri assoluti. Magari dopo che ci siamo fatto inviare un breve video di presentazione per una prima scrematura.

    Durante i colloqui, vi invito a seguire uno schema e un percorso specifico, ad esempio con questi punti:

    • Conoscere la persona
    • Capire la sua storia
    • Indagare le curiosità
    • Capire come affronterebbe certe situazioni
    • Domande e prossimi passi
  • Step 3: gestisci il colloquio secondo questi criteri.

    • Durata massima di circa 40 minuti.
      Questo tempo è più che sufficiente per farci un’idea e permetterci di valutare la potenziale crescita del candidato e il suo progresso durante i lavori passati.
    • Non dobbiamo mostrarci superiori ai candidati.
      Lasciamo loro il tempo necessario per pensare e concentrarsi, cercando di allontanare la classica “ansia da colloquio”.
    • Non chiediamo cose ovvie e già incluse nel CV.
      Bensì chiediamo curiosità e spiegazioni personali che riteniamo interessanti per la nostra realtà, ma senza perdere il focus.
    • Non lasciamo il colloquio in mano al candidato.
      Teniamo sempre il timone del colloquio e indirizziamo la discussione senza perdere tempo.
    • Non trasformiamo il colloquio in un monologo in cui ci auto-elogiamo.
      Il focus del colloquio è la persona, su cosa lei sa di noi, il suo contributo e il valore aggiunto che potrebbe portare.
    • Non innamoriamoci del candidato quando è molto simile a noi.
      Dobbiamo rimanere obiettivi sempre e, eventualmente, chiediamo un altro punto di vista a un collega.

Infine, un consiglio a tutti coloro che stanno cercando lavoro. Se davvero volete distinguervi agli occhi di un’azienda e fare un’ottima figura, il mio suggerimento è quello di creare e presentare un progetto fatto ad hoc per quel colloquio, per quel determinato brand per il quale vi state candidando.

Cosa intendo?

Se siete un web designer, preparate un nuovo mockup del sito dell’azienda da mostrare, se siete un copywriter, presentate quella che potrebbe essere la prossima newsletter dell’azienda, se siete un videomaker, create un videoclip promozionale che potrete inviare insieme al CV o proiettare in fase di colloquio di fronte ai recruiter dell’azienda.

Vi garantisco che non c’è cosa migliore.

E voi, signori e colleghi miei, in che modo svolgete i vostri colloqui?
Che metodologia seguite? Ne avete forse altre da proporre?

Attendo le vostre considerazioni e i vostri consigli.

Ci vediamo nel prossimo video. Bye!

Lore

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