Signori e signore,
Bentornati nella rubrica Business from the Rooftop.
Siete sicuri che i vostri collaboratori siano felici di lavorare nel vostro team e nella vostra azienda?
Forse ogni tanto sarebbe il caso di fare un passo indietro e capire se le persone sono spinte solo dallo stipendio per venire al lavoro.
Beh, se fosse così, sappiate che ci sarà sempre qualche altra azienda che può offrire quanto offriamo noi, o forse di più.
Infatti, per far restare le persone nella nostra azienda o nel nostro team, dobbiamo puntare a qualcosa di più, a qualcosa che li spinga da dentro, nel profondo.
Dai, vediamo come!
Prima di tutto qualche statistica.
I principali fattori che legano le persone al proprio lavoro sono:
1. Riconoscimento come individui
Siete sicuri di conoscere veramente e personalmente i membri del vostro team? Non mi riferisco alla loro vita privata, ma alle leve motivazionali che spingono ognuno di loro, in modo diverso, a fare bene il proprio lavoro.
Ognuno di noi ha degli obiettivi e delle caratteristiche. Il primo passo, in quanto manager, è conoscere gli obiettivi e le leve motivazionali di ogni singola persona, per spronarla nel modo corretto.
2. Secondo fattore: orgoglio per il proprio lavoro
Per poter essere orgogliosi della propria posizione, non è necessario lavorare in una multinazionale, anzi. Spesso è più facile riuscire a far star bene i propri collaboratori in startup o in realtà giovani, dinamiche e attente alle persone. In Mirai Bay, ad esempio, questo è un vero e proprio asset aziendale.
Fate apprezzamenti veri e autentici verso le vostre persone, quando se lo meritano: questo aiuterà loro ad essere orgogliose del loro lavoro e della loro situazione.
3. Senso di appartenenza
Lo spirito di squadra deriva e, se vogliamo, può dipendere dall’orgoglio verso il nostro lavoro.
Un esempio che mi piace fare per far capire il senso di appartenenza è quello relativo ai marines: avete presente quanto siano attaccati alla loro istituzione, anche dopo tanti anni?
Sicuramente, noi, all’interno delle nostre compagnie, possiamo incoraggiare lo spirito di squadra grazie alla definizione di obiettivi comuni. Se siamo un manager possiamo coinvolgere nelle decisioni il nostro team o, se lavoriamo a livelli più alti, la nostra prima linea di manager.
4. Quarto fattore: equità di trattamento
Per equità di trattamento mi riferisco alle regole interne che devono essere fatte rispettare a tutti in modo uniforme, senza eccezioni o preferenze. Per far questo, dobbiamo certamente prevedere un manuale di comportamento con regole chiare e rispettate da noi in primis.
5. Possibilità di esprimere le proprie idee
Per permettere quest’ultimo punto, dobbiamo, in quanto manager, preparare un terreno fertile e che permetta a tutti di esprimersi senza paure ed ostacoli.
Noi in Mirai Bay, ad esempio, sproniamo e invitiamo tutti i nostri collaboratori a condividere le proprie idee di business, aiutando a realizzare quelle che riteniamo più meritevoli direttamente all’interno dei singoli team.
Bene, questi erano solo 5 punti, 5 suggerimenti pratici per motivare i nostri collaboratori. Ma il filo conduttore che avrete sicuramente ritrovato durante questo discorso non fa altro che mettere in risalto l’importanza della condivisione di obiettivi, delle regole comuni e del potersi mettere in gioco, dimostrando capacità e competenze personali, oltre al fatto di sentirsi importanti e legati al progetto.
Veniamo all’aspetto economico, che è sicuramente importante, ma non quanto quello emotivo e forse non tanto quanto si creda.
Le persone si aspettano di essere pagate secondo standard di mercato e ricevere premi o benefit in determinate circostanze, quando ne sono meritevoli.
Ma siete sicuri che le persone scelgano un posto di lavoro che paga di più rispetto a uno nel quale si vive meglio e di cui ci si senta parte integrante e di valore?
Sappiamo che i soldi, così come le condizioni di lavoro, sono fattori di compensazione.
Mi spiego meglio: nella psiche umana, una volta che tutti i fattori hanno raggiunto un livello di soddisfazione per noi sufficiente (il cosiddetto punto di compensazione) un ulteriore aumento di quel livello non spingerà le persone a fare di più.
Ma di questo ne parlerei approfonditamente in un prossimo episodio, se può essere di vostro interesse.
Ah, nel caso, fatemelo sapere con un commento.
E voi siete sicuri di conoscere la principale leva motivazionale di ogni singolo vostro collaboratore?
State utilizzando l’intelligenza emotiva per motivare i vostri ragazzi oppure trattate tutti nello stesso modo?
Spero per voi che stiate diversificando la motivazione secondo quel driver specifico e diverso per ogni persona che vi permetterebbe di arrivare nel cuore di ogni singolo collaboratore.
Ci vediamo nel prossimo video. Bye!
Lore
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